Dispensa após denúncia ao compliance: quando a retaliação se caracteriza?

O crescimento dos canais internos de denúncia como instrumento de governança tem levado à Justiça do Trabalho uma questão recorrente: quando a dispensa de um empregado que acionou o compliance pode ser considerada retaliatória? A resposta, segundo decisões recentes, não depende apenas da sequência cronológica entre a denúncia e o desligamento.

O ordenamento brasileiro já prevê mecanismos de proteção ao denunciante de boa-fé. A Lei 14.457/2022, voltada à prevenção do assédio sexual e de outras formas de violência no trabalho, obriga empresas que devem constituir Cipa a adotar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com garantia de anonimato. O Decreto 11.129/2022, por sua vez, inclui entre os parâmetros de avaliação de programas de integridade a existência de mecanismos de tratamento de denúncias e proteção aos denunciantes. Já a Lei 9.029/1995 veda práticas discriminatórias na relação de trabalho e prevê consequências para o rompimento contratual discriminatório.

Na prática, porém, a caracterização da retaliação exige demonstração do nexo entre a denúncia e a dispensa. Diferentemente da Súmula 443 do TST, que presume discriminação na dispensa de empregado com HIV ou doença grave que suscite estigma, não há presunção jurisprudencial de retaliação pela simples sucessão dos fatos. Decisões recentes ilustram esse entendimento. A 22ª Vara do Trabalho de São Paulo rejeitou pedido de ex-empregada de uma seguradora que alegou dispensa discriminatória após denúncia no canal interno; o juízo entendeu que cabia à trabalhadora comprovar que o desligamento ocorreu em razão da denúncia, e a própria autora declarou em audiência ter sido informada de que a rescisão decorreu da automatização de sistemas da empresa.

A 6ª Turma do TRT da 9ª Região, ao analisar dispensa ocorrida em curto intervalo após denúncia de condições de trabalho, tratou a proximidade temporal como circunstância a ser considerada, mas afastou a pretensão por entender que, isoladamente, ela não constitui prova robusta do nexo causal. A 14ª Turma do TRT da 2ª Região também afastou alegação de retaliação, com base na ausência de imediatidade entre a denúncia e o desligamento e na prova de baixo desempenho profissional da empregada. Em precedente do TRT da 24ª Região, a conclusão foi semelhante: a trabalhadora não demonstrou que a dispensa ocorreu em razão da denúncia.

O ponto comum é que a sequência dos fatos compõe o quadro probatório, mas não substitui a demonstração da causalidade. A proximidade temporal pode ganhar força quando acompanhada de outros elementos, como ameaças, mudança de tratamento, perseguições ou quebra de confidencialidade do canal. Para as empresas, a discussão reforça a importância de preservar a confidencialidade das denúncias, limitar a exposição do denunciante, registrar adequadamente a apuração e evitar que gestores envolvidos interfiram em decisões que o afetem. A proteção do denunciante é condição para a efetividade do compliance, mas não transforma a denúncia em fator de imunidade contra decisões legítimas do empregador.